1. Forum VietMBA đã được nâng cấp lên version mới. Mọi thông tin, báo lỗi và góp ý xin vui lòng post tại topic ⚠ Thông báo nâng cấp forum và danh sách các vấn đề phát sinh.

Về Việt Nam hay ở lại Mỹ? Một câu hỏi không dễ trả lời!

Discussion in 'Chia sẻ buồn vui' started by tenchubv, Jan 6, 2009.

  1. Minh Duc

    Minh Duc Member Pre-family

    Joined:
    Dec 7, 2011
    Messages:
    34
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    6
    Current city/country:
    Ha Noi
    Current employer/school:
    BIDV
    Undergrad major:
    Finance
    MBA (intent) major/School:
    MBA Goizueta
    Thật sự những gì anh Khoa nghe qua bạn bè em thấy đúng hoàn toàn. Em không biết ở Sài Gòn tình hình việc làm, kinh tế ra sao nhưng ở Hà Nội thì thật sự là không có chút tín hiệu khả quan nào trong 1-2 năm tới. Hôm rồi em có ngồi nghe các sếp ngân hàng em nói chuyện với nhau thì nền kinh tế mình không thiếu tiền, thanh khoản thì dư thừa quan trọng là doanh nghiệp hết niềm tin để đầu tư, bi quan trì trệ nên làm nền kinh tế càng ngày càng đi xuống. Riêng cái niềm tin này thì khó mà khôi phục trong ngày 1 ngày 2 khi với thể chế và trình độ quản lý vĩ mô này. Nếu các anh chị đi học MBA về có xin được việc đi nữa thì em nghĩ trong hoàn cảnh này khó mà phát huy hết khả năng và những gì đã học. Lâu ngày rồi cũng mai một dần kỹ năng và kiến thức. Em có 2 người bạn 1 làm ở Qualcomm Singapore, 1 làm ở Nhật cũng định về nhưng em cũng khuyên là từ từ đã, về bây giờ cũng chả xin được việc, mà khi muốn quay lại thì cũng khó.
     
  2. nem

    nem Member MBA Family

    Joined:
    Jan 28, 2007
    Messages:
    693
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    16
    Current city/country:
    Hanoi
    Current employer/school:
    Summit Education Services
    Undergrad major:
    East Asian Studies
    MBA (intent) major/School:
    Entreprenership
    Về hay ở, tốt hay không tốt thì em nghĩ vẫn phải là case-by -case, nhưng đúng là gần đây thị trường khá là ảm đạm ạ nên cơ hội việc làm, lương lậu chắc cũng khó tốt bằng khi thị trường đang lên ầm ầm, các employer đều đang lạc quan khí thế ạ. Ngoài ra, về thời điểm này cũng cạnh tranh hơn những năm trước, vì ở Mỹ, ở Anh, ...thị trường cũng xấu thì dân du học + các bạn Tây cũng đổ về Hà Nội, Sài Gòn nhiều lắm ạ! Cá nhân em thì nghĩ chắc ở đâu mà đang có công ăn việc làm tốt thì cứ ở nguyên chỗ đấy quá ạ, đang ở Việt Nam thì cũng ở Việt Nam đừng đi, ở Mỹ thì cũng đừng về ạ!
     
  3. live_4_you

    live_4_you Member MBA Family

    Joined:
    May 23, 2011
    Messages:
    68
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    6
    Current city/country:
    Boston, MA
    Current employer/school:
    BU
    Undergrad major:
    Finance & Marketing
    MBA (intent) major/School:
    Business
    Em xin lỗi đào topic này lên lại. Không biết mọi người ở diễn đàn, các anh chị đã học MBA và đang ở VN (quay về sau 1 thời gian làm việc ở Mỹ, hoặc về ngay sau khi học) có nhận định gì về tình hình việc làm ở VN thời điểm này không ạ? Em đang quan tâm đến Sài Gòn, lĩnh vực strategy advisory/M&A consulting (ngành này thường công ty tổng sẽ cử về khu vực sẽ cover). Không biết lương bổng và chế độ đãi ngộ của ngành này ở các cty ngoài top 3 sẽ như thế nào ạ?

    Một điều em quan tâm nữa là môi trường làm việc ở những công ty này, không biết có sự thay đổi tích cực nào từ năm 2013 - đặc biệt ở Sài Gòn môi trường rộng mở hơn? Môi trường làm việc ở Mỹ và Việt Nam (trong bối cảnh công ty nước ngoài và công ty tư nhân) có sự khác biệt nào lớn không? Không biết từ sau bài post năm 2013, có anh chị nào vì lí do môi trường làm việc không phù hợp - khác biệt văn hoá, con người, đồng nghiệp - nhiều tới mức mà hối hận quyết định về VN không?

    Em hi vọng tham khảo được nhiều ý kiến của các anh chị ạ. Em xin cảm ơn.
     
    Last edited: Apr 7, 2016
  4. nvha

    nvha Active Member MBA Family

    Joined:
    Mar 20, 2007
    Messages:
    1,784
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    HCMC, Vietnam
    Current employer/school:
    VSI
    Undergrad major:
    N/a
    MBA (intent) major/School:
    N/a
    Cá nhân anh cho rằng quyết định liên quan đến con cái, cơ hội học hành của chúng và môi trường xã hội chúng lớn lên có tốt, có healthy không, có chuẩn bị cho nó những nền tảng căn bản để hội nhập sâu với các bạn, các đối thủ cạnh tranh sau này( để có thể " học và làm được như trí thức Mỹ" không - lời bác 10 Hương dặn Ông Phạm Xuân Ẩn trước khi đi Mỹ ) - cũng quan trọng không kém, thậm chí quan trọng hơn cả việc em sẽ làm ở đâu?

    Nếu không có sự chuẩn bị tốt, căn cơ, chắc chắc các bạn trẻ thế hệ 2 ( Việt Nam ) sau này dù có được nhận và tốt nghiệp ( bậc đại học ) ở các trường hàng đầu như Harvard, Williams, Princeton, Oxbridge... cũng khó mà hội nhập, tận dụng các cơ hội mà các trường hàng đầu có thể đem lại ( các bạn trẻ VMBA đã học đại học ở những môi trường trên có thể chia sẻ trải nghiệm của các nhân mình nếu điều tôi nói không chính xác ? ).

    Tôi mượn lời một người quen, Bác bảo " mình như đứng trước một tòa nhà lung linh, ánh điện sáng lòa, nhưng cảm nhận rõ hơn bao giờ hết mình không thể gia nhập, không thể bước vào, và mình không thuộc về nơi chốn đó..." và cái cảm giác đó theo đuổi bác ấy cả 30 năm sau ( 1987- 2016 )...

    Cách đây vài tuần ngồi nói chuyện với 2 vợ chồng 1 bạn Úc, các bạn ấy sang HCMC được 2 năm, khá thích cuộc sống ở Việt Nam, nhưng nó quay lại hỏi và băn khoăn: chất lượng không không khí ở đây hít vào hàng ngày, thực phẩm đầu vào... nó bảo có lượng hóa và bù đắp được những thiệt hại " vô hình" đấy không? Mình không trả lời được nó.

    Chỉ 3 ngày nghỉ lễ 10/3 ( giỗ tổ Hùng Vương ) vừa rồi có 69 người chết vì tai nạn giao thông, mỗi năm có 10.000 người chết vì nguyên nhân này tại Viêt Nam ( chắc số bị thương cũng gấp 2 lần số người chết ) . Điều đấy có nghĩa là nếu bạn sống ở Việt Nam - bạn sẽ đối diện hàng ngày với những rủi ro, nguy hiểm - mà bạn không thể kiểm soát hay hạn chế được gì. Còn bao thứ khác nếu chẳng may bạn phải vào viện, và nhận một dịch vụ y tế thông thường ...Tất nhiên không nên thổi phồng các nguy cơ, cũng như không nên đơn giản hóa các thách thức này. Lựa chọn dồng nghĩa với việc bạn phải từ bỏ các cơ hội khác?
     
    Last edited: Apr 20, 2016
  5. darren1010

    darren1010 Nominee - Gold member of the year 2009 MBA Family

    Joined:
    Jun 17, 2007
    Messages:
    1,066
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    Atlanta
    Current employer/school:
    Emory University
    Undergrad major:
    IT
    MBA (intent) major/School:
    Emory University
  6. nvha

    nvha Active Member MBA Family

    Joined:
    Mar 20, 2007
    Messages:
    1,784
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    HCMC, Vietnam
    Current employer/school:
    VSI
    Undergrad major:
    N/a
    MBA (intent) major/School:
    N/a
    Cám ơn Khoa, anh chưa đọc bài viết trên đây của Toàn (NYU) cho đến khi Khoa giới thiệu ( http://www.bbc.com/vietnamese/forum/2016/04/160418_nguyenquoctoan_about_vietnam_development ), tuy vậy với tư cách là một "người trong cuộc", anh nghĩ là những điều Toàn viết khá chính xác, nhưng so với những khắc nghiệt của thực tế hàng ngày trong cuộc sống mà mọi người đều có thể " sờ , mó, cầm, nắm" được thì chắc nhưng điều Toàn đề cập mới chuyển tải được phần nào? . Chắc mượn bài thơ của cô giáo Lam và nhà thơ Nguyễn Khoa Điềm để nói hộ ?

    ĐẤT NƯỚC MÌNH NGỘ QUÁ PHẢI KHÔNG ANH?

    Đất nước mình ngộ quá phải không anh?
    Bốn ngàn tuổi mà dân không chịu lớn
    Bốn ngàn tuổi mà vẫn còn bú mớm
    Trước những bất công vẫn không biết kêu đòi...

    Đất nước mình lạ quá phải không anh?
    Những chiếc bánh chưng vô cùng kì vĩ
    Những dự án và tượng đài nghìn tỉ
    Sinh mạng con người chỉ như cái móng tay...

    Đất nước mình buồn quá phải không anh?
    Biển bạc, rừng xanh, cánh đồng lúa biếc
    Rừng đã hết và biển thì đang chết
    Những con thuyền nằm nhớ sóng khơi xa...

    Đất nước mình thương quá phải không anh?
    Mỗi đứa trẻ sinh ra đã gánh nợ nần ông cha để lại
    Di sản cho mai sau có gì để cháu con ta trang trải
    Đứng trước năm châu mà không phải cúi đầu...

    Đất nước mình rồi sẽ về đâu anh?
    Anh không biết em làm sao biết được
    Câu hỏi gửi trời xanh, gửi người sau, người trước
    Ai trả lời dùm đất nước sẽ về đâu...

    Trần Thị Lam



    Đất nước những năm tháng thật buồn


    Đất nước những năm thật buồn
    Nửa đêm ngồi dậy hút thuốc vặt
    Lần mò trên trang mạng tìm một tin lành
    Như kẻ khát nước qua sa mạc
    Chung quanh yên ắng cả
    Ngoài đường nhựa vắng tiếng xe lại qua
    Người giàu, người nghèo đều ngủ
    Cả bầy ve vừa lột xác

    Sao mình thức?
    Sao mình mải mê đeo đuổi một ngày mai tốt lành?



    Bây giờ lá cờ trên Cột cờ Đại Nội
    Có còn bay trong đêm
    Sớm mai còn giữ được màu đỏ?
    Bây giờ con cá hanh còn bơi trên sông vắng
    Mong gặp một con cá hanh khác?
    Bao giờ buổi sáng, buổi chiều nhìn ra đường
    Thấy mọi người nhẹ nhàng, vui tươi
    Ấm áp ly cà phê sớm
    Các bà các cô khỏe mạnh yêu đời
    Hớn hở tập thể dục
    Bao giờ giọt nước mắt chảy xuống má
    Không phải gạt vội vì xấu hổ
    Ngước mắt, tin yêu mọi người

    Ai sẽ nắm vận mệnh chúng ta
    Trong không gian đầy sợ hãi?
    Những cây thông trên núi Ngự Bình thấp thoáng ngọn nến xanh
    Đời đời an ủi
    Cho người đã khuất và người sống hôm nay

    Nguyễn Khoa Điềm
    ( Nguyên UV BCT )
     
    Last edited: May 7, 2016
  7. darren1010

    darren1010 Nominee - Gold member of the year 2009 MBA Family

    Joined:
    Jun 17, 2007
    Messages:
    1,066
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    Atlanta
    Current employer/school:
    Emory University
    Undergrad major:
    IT
    MBA (intent) major/School:
    Emory University
    Dạ. Dạo này nhiều thứ lăng nhăng ở nhà quá, nên em thấy chắc thôi, khoan hãy về...
     
  8. ncmkhoa

    ncmkhoa Founder Administrator Moderator MBA Family

    Joined:
    Sep 27, 2006
    Messages:
    2,578
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    Winston Salem/NC/US
    Current employer/school:
    HBI
    Undergrad major:
    Intl Buz + English
    MBA (intent) major/School:
    MKT + Finance
    Anh thấy em chưa nên về đâu. Vợ chồng anh còn định sang đây.
     
  9. nvha

    nvha Active Member MBA Family

    Joined:
    Mar 20, 2007
    Messages:
    1,784
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    HCMC, Vietnam
    Current employer/school:
    VSI
    Undergrad major:
    N/a
    MBA (intent) major/School:
    N/a
    http://bizhub.vn/print/18195/most-overseas-vietnamese-professionals-keen-to-return-home.htm
    [​IMG]

    "Most overseas Vietnamese professionals keen to return home"
    Thứ Tư, 14/09/2016, 10:00 GMT+7

    Gerrit Bouckaert, country manager for Robert Walters Thailand and Viet Nam. — VNS Photo A trend has been highlighted in a recent study conducted and released by global recruitment consultancy Robert Walters. The study, titled "Return of the Asian Talent," polled 650 job seekers and hiring managers across Indonesia, Malaysia, Singapore, Thailand and Viet Nam.
    Notably, 86 percent of the hiring managers polled in Southeast Asia see the hiring of Asians working overseas as a viable option to address the recruitment challenges in their country.

    Vietnam News spoke to Gerrit Bouckaert, country manager for Robert Walters Thailand and Viet Nam about the trend and how Vietnamese companies can tap into it.

    The findings show that 70% of overseas Vietnamese professionals are keen to return home to work. What are the implications for Vietnamese companies who are looking to recruit top talent?

    Outbound mobility in Viet Nam has increased significantly over the past decade and many companies in Viet Nam face a severe shortage of skilled local talent. Local businesses in Viet Nam are now very keen to hire skilled Vietnamese professionals who have gained international experience but understand the local culture and language better than any expatriate. This will enable organisations to develop high-potential local talent and prepare them to take on middle-management and senior positions

    Why do you think accounting and finance, banking and financial services and information technology are the top three main sectors to attract overseas Vietnamese professionals?

    The functional expertise of these three domains requires a technical knowledge that can be transferred across international borders. A software developer in Viet Nam can do the same job in the United States or Europe as they use the same programming language across the world, while the technical knowledge in finance can be acquired as international standards in accounting and finance are only slightly different in other countries.

    Most of the Vietnamese candidates who have found a job in another country have studied in that country and have been campus hires by large companies operating in that market. Alternatively, talented individuals who were working in Viet Nam, can also get the opportunity to rotate internationally through a mobility programme in their country. This is beneficial both to the employee in terms of broadening the skill set and cultural understanding and the employer in terms of employee engagement and internal development.
    Do you think the trend in Viet Nam is in line with other Southeast Asian markets? What are the similarities and major differences?

    It seems to be in line with the other countries in Southeast Asia. The top three reasons why overseas Asians will consider returning home are to care for ageing parents, the perceived ability to command higher pay after working overseas and an affinity with their culture back home. As a result, the top three factors they look for in an employment package are a salary increment over local rates, clear career progression and flexible working arrangements. Attracting overseas Asian professionals to return home has emerged as a viable alternative for regional firms looking to overcome the shortage of talent.
    Local businesses in Viet Nam might be keen to hire skilled Vietnamese professionals who have gained international experience and at the same time understand the local culture and language better. However, this also could lead to potential conflict as overseas Vietnamese expect a better package? What are your thoughts on this?

    As there is higher demand for talent in Viet Nam compared with the supply of candidates, companies are looking outside the borders to attract overseas talent. This talent pool needs to be given incentives to return to Viet Nam by offering holistic employment packages and benefits. The remuneration package depends on what the candidate can bring to the table and what value they can add in the short term and the long term. The opportunity cost of not having a crucial position filled in a company outweighs the cost of the remuneration package in most cases, so companies are open to offering additional benefits to ensure they have the right talent on board.

    Can you tell us more about Robert Walters' outreach programme called "Come Home Phở Good"?

    Come Home Phở Good was officially launched earlier this year, but the outreach efforts started last year. The objective of this programme is to target overseas Vietnamese professionals by sharing market research, insights and updates on the job market in Viet Nam. With an increasing demand for local talent, Robert Walters Vietnam is also leveraging our international network of offices to attract Vietnamese professionals from outside the country who are potentially interested in a move back home. – VNS

    https://asiancorrespondent.com/2016/09/study-southeast-asia-returning-talent/

    Most Southeast Asians working abroad want to come home and here’s why

    By Asian Correspondent Staff | 9th September 2016 | @ascorrespondent
    705

    SOCIAL BUZZ
    Bradford School of Management



    Southeast Asian professionals abroad want to return home for work. Pic: Bradford School of Management


    GOVERNMENTS in Southeast Asia looking for ways to plug the talent leak in their respective countries can rest assured that the so-called skilled labor shortage pandemic in the region is not the result of a permanent refusal of graduates to return home.

    Quite the contrary, as this recent Robert Walters whitepaper found, the majority of those earning a living abroad would actually prefer finding employment back in their home countries.

    The whitepaper titled, “Return of the Asian talent” that focuses on overseas workers from Indonesia, Malaysia, Singapore, Thailand and Vietnam said the top three reasons for this are: To care for ageing parents; because workers recognize the demand for local talent with overseas experience and understand they are able to command higher pay; and their affinity with the culture back home.

    According to the recruitment consultancy’s findings, there was approximately 4 million Vietnamese working abroad as of September 2015, 1.4 million Malaysians as of 2009, 429,872 Indonesians as of 2014, 212,500 Singaporeans as of June 2015 and 148,240 Thais according to numbers from June 2015.

    Of these, an average of 75.6 percent of professionals want to return home. The breakdown in the survey says this is true for 85 percent Indonesians, 82 percent Singaporeans, 81 percent Thais, 70 percent Vietnamese and 60 percent Malaysians.

    robert walters whitpaper_1
    SEE ALSO: Global Talent Competitiveness Index highlights ASEAN’s disparity

    In its foreward, Robert Walters labelled this an “exciting time for Southeast Asia”.

    The firm noted that the region has seen rapid economic progression in recent years and as such, is facing a growing shortage of white-collared professionals, especially in emerging markets like Indonesia, Thailand and Vietnam.

    “As multinational companies expand into these countries, there is a strong demand for business-savvy talent with bilingual abilities and global mindsets,” it said.

    But though the numbers suggest that luring local talent back home would be like shooting fish in a barrel – especially since most want to come home anyway – the whitepaper said 88 percent of hiring managers polled in Southeast Asia are having trouble with recruitment.

    To get from brain drain to brain gain, Robert Walters said it is important for employers to understand the key concerns of these prospective “returning Asians” and what to do to get them to accept employment back home.

    SEE ALSO: Malaysia’s brain drain

    “Returning Asians have an edge, one that comprises a global mindset and an in-depth understanding of the local culture.

    “How hiring managers can effectively attract them home will depend on their understanding of what these returning Asians want,” the firm said.

    From its findings, Robert Walters said “returning Asians” are looking for salary increments, clear career progression and flexible working arrangements, among others.

    The expectations vary, the firm said, but at least 35 percent feel they their salaries should be bumped by more than 20 percent. About 17.5 percent, on the other hand, are willing to accept employment back home for the same salary or even take a pay cut.

    “Hiring managers will need to strike a balance between budgetary constraints and hiring the right candidates.

    “It will be useful to weigh the cost of hiring versus not hiring; not hiring the right candidate due to initial cost savings may prove to have a greater adverse impact on the business in the long run,” said Toby Fowlston, managing director of Robert Walters Southeast Asia.

    SEE ALSO: Singapore companies risk brain drain

    The whitepaper said the top three concerns of overseas Asians thinking of returning home are: fears of less work-life balance or poorer quality of life; their ability (or inability) to assimilate back into the culture due to the length of time away; and underdeveloped infrastructure and public transportation.

    To temper these concerns, however, the overseas Asians surveyed said there are things their prospective employers could do, such as: offer an attractive salary increment (32 percent); offer holistic employment packages and benefits (30 percent); and map out a clear career progression path (12 percent).

    robert walters whitpaper_2
    “The little things go a long way in showing returning Asians that they are working for a company that values its employees beyond the bottom line,” said Gerrit Bouckaert, country manager of Robert Walters Thailand and Vietnam.

    According to this 2014 report on “reverse migration” by the Asia Pacific Foundation of Canada, in recent years, many Asian countries like India and China have committed significant financial resources to lure back some of their best talent from abroad to fill the employment gaps back home.

    Among others, returning talents are offered incentives like better paid jobs, high socioeconomic statuses and talent growth.

    In Malaysia, for example, the Economic Transformation Programme launched in 2010 expressly addressed the shortage of professionals and technical experts in the country, and trotted out initiatives aimed at luring talents home to fuel the local workforce.

    “Vietnam, for instance, is estimating to have spent over $7 million. The various policy changes include tax incentives, financial compensation, increasing the number of international schools, and reforms to visa and permanent residency requirements.

    “The trend of reverse migration will likely assist Asia’s efforts to recruit and retain talent,” the Asia Pacific Foundation’s report said.

    PDF file: https://www.robertwalters.com.sg/co...ters-singapore-return-of-the-asian-talent.pdf
     
  10. nvha

    nvha Active Member MBA Family

    Joined:
    Mar 20, 2007
    Messages:
    1,784
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    HCMC, Vietnam
    Current employer/school:
    VSI
    Undergrad major:
    N/a
    MBA (intent) major/School:
    N/a
    http://bizhub.vn/print/18195/most-overseas-vietnamese-professionals-keen-to-return-home.htm
    [​IMG]

    "Most overseas Vietnamese professionals keen to return home"
    Thứ Tư, 14/09/2016, 10:00 GMT+7

    Gerrit Bouckaert, country manager for Robert Walters Thailand and Viet Nam. — VNS Photo A trend has been highlighted in a recent study conducted and released by global recruitment consultancy Robert Walters. The study, titled "Return of the Asian Talent," polled 650 job seekers and hiring managers across Indonesia, Malaysia, Singapore, Thailand and Viet Nam.
    Notably, 86 percent of the hiring managers polled in Southeast Asia see the hiring of Asians working overseas as a viable option to address the recruitment challenges in their country.

    Vietnam News spoke to Gerrit Bouckaert, country manager for Robert Walters Thailand and Viet Nam about the trend and how Vietnamese companies can tap into it.

    The findings show that 70% of overseas Vietnamese professionals are keen to return home to work. What are the implications for Vietnamese companies who are looking to recruit top talent?

    Outbound mobility in Viet Nam has increased significantly over the past decade and many companies in Viet Nam face a severe shortage of skilled local talent. Local businesses in Viet Nam are now very keen to hire skilled Vietnamese professionals who have gained international experience but understand the local culture and language better than any expatriate. This will enable organisations to develop high-potential local talent and prepare them to take on middle-management and senior positions

    Why do you think accounting and finance, banking and financial services and information technology are the top three main sectors to attract overseas Vietnamese professionals?

    The functional expertise of these three domains requires a technical knowledge that can be transferred across international borders. A software developer in Viet Nam can do the same job in the United States or Europe as they use the same programming language across the world, while the technical knowledge in finance can be acquired as international standards in accounting and finance are only slightly different in other countries.

    Most of the Vietnamese candidates who have found a job in another country have studied in that country and have been campus hires by large companies operating in that market. Alternatively, talented individuals who were working in Viet Nam, can also get the opportunity to rotate internationally through a mobility programme in their country. This is beneficial both to the employee in terms of broadening the skill set and cultural understanding and the employer in terms of employee engagement and internal development.
    Do you think the trend in Viet Nam is in line with other Southeast Asian markets? What are the similarities and major differences?

    It seems to be in line with the other countries in Southeast Asia. The top three reasons why overseas Asians will consider returning home are to care for ageing parents, the perceived ability to command higher pay after working overseas and an affinity with their culture back home. As a result, the top three factors they look for in an employment package are a salary increment over local rates, clear career progression and flexible working arrangements. Attracting overseas Asian professionals to return home has emerged as a viable alternative for regional firms looking to overcome the shortage of talent.
    Local businesses in Viet Nam might be keen to hire skilled Vietnamese professionals who have gained international experience and at the same time understand the local culture and language better. However, this also could lead to potential conflict as overseas Vietnamese expect a better package? What are your thoughts on this?

    As there is higher demand for talent in Viet Nam compared with the supply of candidates, companies are looking outside the borders to attract overseas talent. This talent pool needs to be given incentives to return to Viet Nam by offering holistic employment packages and benefits. The remuneration package depends on what the candidate can bring to the table and what value they can add in the short term and the long term. The opportunity cost of not having a crucial position filled in a company outweighs the cost of the remuneration package in most cases, so companies are open to offering additional benefits to ensure they have the right talent on board.

    Can you tell us more about Robert Walters' outreach programme called "Come Home Phở Good"?

    Come Home Phở Good was officially launched earlier this year, but the outreach efforts started last year. The objective of this programme is to target overseas Vietnamese professionals by sharing market research, insights and updates on the job market in Viet Nam. With an increasing demand for local talent, Robert Walters Vietnam is also leveraging our international network of offices to attract Vietnamese professionals from outside the country who are potentially interested in a move back home. – VNS

    https://asiancorrespondent.com/2016/09/study-southeast-asia-returning-talent/

    Most Southeast Asians working abroad want to come home and here’s why

    By Asian Correspondent Staff | 9th September 2016 | @ascorrespondent
    705

    SOCIAL BUZZ
    Bradford School of Management



    Southeast Asian professionals abroad want to return home for work. Pic: Bradford School of Management


    GOVERNMENTS in Southeast Asia looking for ways to plug the talent leak in their respective countries can rest assured that the so-called skilled labor shortage pandemic in the region is not the result of a permanent refusal of graduates to return home.

    Quite the contrary, as this recent Robert Walters whitepaper found, the majority of those earning a living abroad would actually prefer finding employment back in their home countries.

    The whitepaper titled, “Return of the Asian talent” that focuses on overseas workers from Indonesia, Malaysia, Singapore, Thailand and Vietnam said the top three reasons for this are: To care for ageing parents; because workers recognize the demand for local talent with overseas experience and understand they are able to command higher pay; and their affinity with the culture back home.

    According to the recruitment consultancy’s findings, there was approximately 4 million Vietnamese working abroad as of September 2015, 1.4 million Malaysians as of 2009, 429,872 Indonesians as of 2014, 212,500 Singaporeans as of June 2015 and 148,240 Thais according to numbers from June 2015.

    Of these, an average of 75.6 percent of professionals want to return home. The breakdown in the survey says this is true for 85 percent Indonesians, 82 percent Singaporeans, 81 percent Thais, 70 percent Vietnamese and 60 percent Malaysians.

    robert walters whitpaper_1
    SEE ALSO: Global Talent Competitiveness Index highlights ASEAN’s disparity

    In its foreward, Robert Walters labelled this an “exciting time for Southeast Asia”.

    The firm noted that the region has seen rapid economic progression in recent years and as such, is facing a growing shortage of white-collared professionals, especially in emerging markets like Indonesia, Thailand and Vietnam.

    “As multinational companies expand into these countries, there is a strong demand for business-savvy talent with bilingual abilities and global mindsets,” it said.

    But though the numbers suggest that luring local talent back home would be like shooting fish in a barrel – especially since most want to come home anyway – the whitepaper said 88 percent of hiring managers polled in Southeast Asia are having trouble with recruitment.

    To get from brain drain to brain gain, Robert Walters said it is important for employers to understand the key concerns of these prospective “returning Asians” and what to do to get them to accept employment back home.

    SEE ALSO: Malaysia’s brain drain

    “Returning Asians have an edge, one that comprises a global mindset and an in-depth understanding of the local culture.

    “How hiring managers can effectively attract them home will depend on their understanding of what these returning Asians want,” the firm said.

    From its findings, Robert Walters said “returning Asians” are looking for salary increments, clear career progression and flexible working arrangements, among others.

    The expectations vary, the firm said, but at least 35 percent feel they their salaries should be bumped by more than 20 percent. About 17.5 percent, on the other hand, are willing to accept employment back home for the same salary or even take a pay cut.

    “Hiring managers will need to strike a balance between budgetary constraints and hiring the right candidates.

    “It will be useful to weigh the cost of hiring versus not hiring; not hiring the right candidate due to initial cost savings may prove to have a greater adverse impact on the business in the long run,” said Toby Fowlston, managing director of Robert Walters Southeast Asia.

    SEE ALSO: Singapore companies risk brain drain

    The whitepaper said the top three concerns of overseas Asians thinking of returning home are: fears of less work-life balance or poorer quality of life; their ability (or inability) to assimilate back into the culture due to the length of time away; and underdeveloped infrastructure and public transportation.

    To temper these concerns, however, the overseas Asians surveyed said there are things their prospective employers could do, such as: offer an attractive salary increment (32 percent); offer holistic employment packages and benefits (30 percent); and map out a clear career progression path (12 percent).

    robert walters whitpaper_2
    “The little things go a long way in showing returning Asians that they are working for a company that values its employees beyond the bottom line,” said Gerrit Bouckaert, country manager of Robert Walters Thailand and Vietnam.

    According to this 2014 report on “reverse migration” by the Asia Pacific Foundation of Canada, in recent years, many Asian countries like India and China have committed significant financial resources to lure back some of their best talent from abroad to fill the employment gaps back home.

    Among others, returning talents are offered incentives like better paid jobs, high socioeconomic statuses and talent growth.

    In Malaysia, for example, the Economic Transformation Programme launched in 2010 expressly addressed the shortage of professionals and technical experts in the country, and trotted out initiatives aimed at luring talents home to fuel the local workforce.

    “Vietnam, for instance, is estimating to have spent over $7 million. The various policy changes include tax incentives, financial compensation, increasing the number of international schools, and reforms to visa and permanent residency requirements.

    “The trend of reverse migration will likely assist Asia’s efforts to recruit and retain talent,” the Asia Pacific Foundation’s report said.

    PDF file:
    https://www.robertwalters.com.sg/co...ters-singapore-return-of-the-asian-talent.pdf
     
  11. nvha

    nvha Active Member MBA Family

    Joined:
    Mar 20, 2007
    Messages:
    1,784
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    HCMC, Vietnam
    Current employer/school:
    VSI
    Undergrad major:
    N/a
    MBA (intent) major/School:
    N/a
    Bài viết trên vnexpress không biết có phải của bạn Cá bé không ?

    http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-...i-viet-o-dong-nam-a-muon-ve-nuoc-3468121.html

    70% nhân sự cấp cao người Việt ở Đông Nam Á muốn về nước


    Trong khi lao động trình độ cao muốn về nước do nhu cầu gia đình và mức đãi ngộ tốt, các doanh nghiệp cũng có nhu cầu tuyển dụng lớn với những nhân sự này.
    Khởi nghiệp thăng trầm của nữ CEO Việt trên đất Campuchia / 'Nữ hoàng' logistics Việt lên báo Mỹ
    Số liệu được đưa ra trong khảo sát "Return of the Asian Talent" (Sự trở về của nhân tài châu Á) vừa được hãng tư vấn và tuyển dụng nhân sự cấp cao Robert Walters công bố gần đây. Khảo sát được thực hiện tại 5 quốc gia Đông Nam Á, gồm Indonesia, Malaysia, Singapore, Thái Lan và Việt Nam với 650 nhân sự và nhà tuyển dụng cấp cao.

    Dù chỉ là khảo sát quy mô nhỏ, Robert Walters nhận định xu hướng dịch chuyển về nước của nhân sự tại những nước trên cũng là một tín hiệu đáng mừng. Theo báo cáo, 3 lý do chính mà nhân sự đưa ra là mong muốn chăm sóc bố mẹ cao tuổi, mức đãi ngộ ở quê nhà cao hơn mặt bằng chung và sự thân thuộc với văn hoá bản địa.

    70-nhan-su-cap-cao-nguoi-viet-o-dong-nam-a-muon-ve-nuoc
    Nhân sự cấp cao nhiều nước châu Á đang có xu hướng quay về nước. Ảnh: Reuters
    Báo cáo cũng cho thấy 86% nhà tuyển dụng trong khu vực khẳng định việc tìm kiếm nhân sự cấp cao người bản địa đã sinh sống và làm việc ở nước ngoài là một lựa chọn tối ưu. Nguồn nhân lực cấp cao trong nước không đáp ứng đủ nhu cầu của họ.

    Lương trung bình của nhân sự cấp cao ở Việt Nam

    Theo ông Gerrit Bouckaert - Giám đốc của Robert Walters Thái Lan và Việt Nam, sự dịch chuyển của các nhân sự cấp cao Việt Nam ra nước ngoài trong những năm gần đây đã tăng lên rõ rệt. Các công ty tại Việt Nam cũng thấy rõ lợi ích của việc thu hút những người sinh ra trong nước, nhưng lại làm việc ở nước ngoài. Do họ có hiểu biết về văn hóa, am hiểu ngôn ngữ tốt hơn các quản lý cấp cao là người nước ngoài.

    Ba ngành nghề đặc biệt thu hút nhân sự cấp cao Việt Nam ở nước ngoài về nước là kế toán - tài chính, ngân hàng - dịch vụ tài chính và công nghệ thông tin. Do kiến thức chuyên môn trong ba lĩnh vực này phải đạt chuẩn quốc tế, có thể áp dụng và truyền đạt xuyên quốc gia.

    Theo báo cáo, ba yếu tố quan trọng để thu hút nhân lực cấp cao người Việt là chế độ đãi ngộ (so với mặt bằng chung), khả năng phát triển sự nghiệp và chế độ làm việc linh hoạt. Điều này có thể gây ra "xung đột lợi ích" với nhân sự cấp cao trong nước, ông Bouckaert cho biết.

    Tuy nhiên, các công ty tại Việt Nam hiểu rõ tầm quan trọng của chi phí cơ hội trong việc giữ nhân tài, đặc biệt với các vị trí quan trọng. Do giá trị họ mang lại về mặt lâu dài thường cao hơn chế độ đãi ngộ trước mắt.

    Đông Nam Á đang có sức hút rất lớn với các công ty đa quốc gia, đặc biệt là tại các thị trường như Việt Nam, Indonesia và Thái Lan. Tuy nhiên, các nước này luôn ở tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp cao. Năm 2015, Robert Walters mở chiến dịch "Balik Kampung with Robert Walters" tại Singapore, nhằm kết nối nhân sự cấp cao Singapore với các công ty đa quốc gia có trụ sở trong nước.

    Tại Việt Nam, năm ngoái Robert Walters cũng khởi động chiến dịch "Come Home Phở Good" (Come Home For Good – Về nhà hẳn), để kết nối nhân sự Việt Nam cấp cao ở nước ngoài với các công ty trong nước, đồng thời triển khai các khảo sát và báo cáo liên quan tới thị trường lao động Việt Nam.

    Hương Lê
     
  12. nvha

    nvha Active Member MBA Family

    Joined:
    Mar 20, 2007
    Messages:
    1,784
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    HCMC, Vietnam
    Current employer/school:
    VSI
    Undergrad major:
    N/a
    MBA (intent) major/School:
    N/a
    Tôi không ghi lại tựa đề bài báo dưới đây vì nghĩ nó không đúng, vị hiệu trưởng mà bác Võ Đại Lược đề cập tôi đoán là hiệu trưởng của John F. Kennedy School of Government ( https://www.hks.harvard.edu/) nơi Anh Khương, Anh Tuấn ( Lê Minh ) và các bạn trong bài báo đề cập theo học, chứ không phải Harvard President. Chắc chắn bác VĐLược giới thiệu anh Lê Minh Tuấn (1993 )- khi đó công tác ở Viện kinh tế thế giới, nhưng các anh chị khác thì có lẽ không chắc bác Lược là người giới thiệu. Tôi copy lại đây vì nó đề cập đến thách thức khi trở về :

    http://cafebiz.vn/cai-bat-tay-cam-o...u-chat-xam-cua-viet-nam-20161223111148319.chn

    https://www.otofun.net/threads/khi-dan-chim-khong-tro-ve.1138499/


    “Nhiều học trò của tôi sau khi ra nước ngoài học đã không trở về Việt Nam làm việc...”, GS. Võ Đại Lược, nguyên Viện trưởng Viện nghiên cứu Kinh tế Trung ương tâm tư.


    Trong một cuộc trao đổi với chúng tôi, GS. Võ Đại Lược kể lại một kỷ niệm của ông trên đất Mỹ. Đấy là một lần đến thăm ĐH Harvard, Hiệu trưởng trường này vừa bắt tay, vừa vui mừng cảm ơn giáo sư vì ông đã giới thiệu cho trường những học sinh xuất sắc.

    Là TS. Vũ Minh Khương, được nhà kinh tế nổi danh GS. Dale Jorgenson khen ngợi là “một trong những nghiên cứu sinh Ph.D xuất sắc nhất của Harvard” , là TS. Trần Ngọc Anh, học giả quốc tế, ĐH Indiana, và nhiều người khác...

    GS. Võ Đại Lược nhắc về những cái tên đấy với thái độ tự hào. Tuy nhiên, ông cũng cười buồn khi cho biết những con người này đi thì nhiều, về không được bao nhiêu, hoặc nếu có về cũng làm cho những tổ chức quốc tế...

    “Những cậu này toàn tốt nghiệp thủ khoa tiến sỹ tại các trường lớn ở nước ngoài. Nhưng về Việt Nam, họ không có đất dụng võ, nên đành phải quay về Mỹ, về Úc hoặc làm cho một số tổ chức quốc tế. Như Đoàn Hồng Quang thì làm cho World Bank Việt Nam, Lê Minh Tuấn thì làm cho World Bank ở Mỹ. Chúng ta chưa có một chính sách trọng dụng nhân tài”, vị giáo sư già trăn trở.

    Khi đàn chim không trở về

    Trong số những câu chuyện được kể tại dự án When the birds fly home (Khi đàn chim trở về) do các du học sinh Việt Nam thực hiện có chuyện của PGS. TS. Nguyễn Hoàng Ánh, giảng viên ĐH Ngoại Thương. PGS. TS này là du học sinh Cộng hoà Séc của nhiều năm về trước.

    “Đợt tôi về, xin việc mất một năm trời - có thể nói thời gian đó là quãng thời gian đen tối nhất trong cuộc đời. Khi ở nước ngoài, mình có một niềm tin là chỉ cần nỗ lực thì rồi sẽ có chỗ đứng. Nhưng khi về đến Việt Nam thì mình phát hiện ra là: Nỗ lực chả là gì. Bây giờ cũng thế, nó chỉ khá hơn một chút thôi.

    Nhưng mà nỗ lực, thiện chí, tính cách, khả năng của một cá nhân đều không có ý nghĩa gì, mà người ta ủng hộ hay không ủng hộ phụ thuộc nhiều vào chuyện người đấy là con cái nhà ai, và có quen biết ai không, rồi thì có đem lại lợi lộc cho một ai đấy không.

    Thực sự tốt nghiệp ra thì tuổi đấy nó rất màu hồng, tôi cũng có sáu năm trời sống tự lập rất vui vẻ, có một niềm tự tin vào bản thân. Rồi những lần ốm đau, bệnh tật, sai lầm không ai khuyên bảo, xích mích cũng không có ai an ủi, nhưng những khó khăn đó, tôi phát hiện ra chỉ là rất nhỏ so với việc về nước không tìm được việc làm. Nó bào mòn lòng tin của mình thời đó. Đó là lý do tôi luôn ủng hộ du học sinh một là ở lại, hai là về nước thì đừng làm cho nhà nước”, PGS.TS Nguyễn Hoàng Ánh chia trẻ trong khuôn khổ dự án.

    Theo thống kê gần đây của Bộ Giáo dục và Đào tạo , hiện Việt Nam có khoảng 130.000 du học sinh. Trong những năm gần đây, số lượng học sinh đến những nước có chất lượng giáo dục cao như Mỹ, Úc, châu Âu ngày một tăng.

    Những học sinh này được hưởng nền giáo dục tiên tiến trên thế giới và có thể sẽ trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao cho Việt Nam sau này. Tuy nhiên, thực tế, ngoại trừ những du học sinh đi học bằng ngân sách nhà nước, kinh phí cơ quan,… mới trở về vì có ràng buộc cam kết đã ký. Còn đối với nhiều du học sinh đi học tự túc hoặc qua một nguồn tài trợ, học bổng không ràng buộc, họ dường như không có ý định trở về.

    Điều này có thể thể hiện rõ nhất qua bức tranh của các nhà vô địch Olympia trong 16 năm qua. Hầu hết trong số họ chọn ở lại Úc, tiếp tục làm việc, nghiên cứu…

    Thực tế, tấm bằng danh giá ở nước ngoài đôi khi không có độ “hot” như người ta từng kỳ vọng. Việc nộp đơn tuyển dụng, mức lương, chế độ đãi ngộ nhiều khi rất vất vả, không như mong muốn. Thậm chí nhiều nơi, bằng cấp không quan trọng bằng mối quan hệ “con ông cháu cha” như trải nghiệm đã chia sẻ của PGS. Nguyễn Hoàng Ánh.

    Hoặc nếu được tuyển dụng, nhiều người cũng không phát huy được năng lực bản thân, không có môi trường để phát triển, nghiên cứu tiếp.

    “Đề án tốt nhưng không có đầu ra tốt thì hiệu quả sẽ bị giảm sút. Một số du học sinh sau khi về nước đã xin thôi việc ở cơ quan cũ để sang doanh nghiệp hoặc quay lại nước ngoài”, một vị nguyên là lãnh đạo điều hành Đề án 322 (đề án đào tạo cán bộ tại các cơ sở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước) cho biết.

    Hiện nay, dù còn hạn chế nhưng Việt nam đã có nhiều chính sách đãi ngộ nhân tài được ban hành. Tuy nhiên, làm thế nào để ngăn chảy máu chất xám , thu hút người tài về nước vẫn còn là một câu chuyện dài.


    Theo Đức Minh (Tri thức trẻ)
     
  13. nvha

    nvha Active Member MBA Family

    Joined:
    Mar 20, 2007
    Messages:
    1,784
    Likes Received:
    0
    Trophy Points:
    36
    Current city/country:
    HCMC, Vietnam
    Current employer/school:
    VSI
    Undergrad major:
    N/a
    MBA (intent) major/School:
    N/a

Share This Page